Nous avons eu un réel plaisir à faire des rechrches sur le sujet, tenter de trouver ce qui vous intéresserait le plus et ce qui était aussi d’actualité.

Tantôt des références sur d’autres blogs, tantôt du travail d’entrevue presque journalistiques, nos aventures nous ont fait découvrir, à l’équipe 70 du moins, le nouveau monde mû par le web 2.0 et en constante évolution.

Comme le veut le principe du 2.0, c’est le partag et la synergie des gens qui fait sa force et sa rapide évolution car plusieurs ont une idée, mais pas « L’IDÉE ». « L’IDÉE », très souvent, vient du mariage de toutes les autres idées.

Qui aurait pu croire que ceux qui ont fondé Facebook pour retrouver des amis perdus auraient donné la chance à ceux qui tentaient de faire connaître leurs offres d’emplois de façon étendue et inter-reliée avec des comptes usagers…

Qui aurait cru que l’idée de créer un réseau de professionnels aurait attiré le focus sur les membres pour les trouver plus facilement en cas de besoin de ressources ?

Qui aurait cru qu’un outil de communication de masse qui permet de mettre une centaire de caractères dans un message aurait fait une révolution dans la rapidité de communication des demandes de ressources, des embauches, des nouvelles planétaires.

Toutes des idées mixés grâce au coupleur Web 2.0.

Nous espérons que vos lectures vous ont intéressées, du moins amusées un peu.

Merci d’avoir été là. Bonne fin de session.

Équipe 70 !

Notre rencontre de cette semaine se fait avec un  directeur de ressources humaines dans une entreprise d’assurances de la région de Québec, dont je dois taire le nom au même titre de confidentialité et respect demandé que pour le billet de la semaine passée.

Au début de notre rencontre, ce directeur  avance tout de go que dans le marché de l’assurance, autant son employeur que la compétition, personne n’est vraiment très actif et présent sur les réseaux sociaux. Nous avons cherché sur Facebook et autres sites pour confirmer… Effectivement, les entreprises du domaine n’ont pas encore participé à la vague web2.0. Chacun a un(e) page/compte sur LinkedIn, mais le plus d’information qu’on y retrouve consiste en une description sommaire de l’entreprise et la liste de ses employés membres de LinkedIn.

En comparaison avec M. Stéphane Giguère qui a participé à noter précédent billet et dont l’entreprise est dans le domaine des ventes de solutions TI, ce directeur croit que c’est le domaine plus prudent de son employeur  qui fait qu’ils sont moins avancés dans l’utilisation des réseaux sociaux.

L’employeur de ce directeur, visant à protéger au plus haut point son image, est présentement dans une phase d’analyse de l’impact du web 2.0 et à l’établissement de lignes de conduite pour l’utilisation d’un compte  Facebook et même des différents réseaux sociaux en général au nom de l’entreprise pour gagner de la reconnaissance auprès des potentiels futurs candidats.

Autre point d’avancement sur les réseaux sociaux pour son employeur, il m’annonce l’embauche récente d’une personne au recrutement qui apporte avec elle sa liste de contacts  via son compte  Facebook, autre point à réfléchir pour le futur.

Nous voyons donc que, mis à part quelque petites entrées sur les réseaux sociaux et encore là, dans le but de se faire connaître, plus que de recruter, l’entreprise où travaille ce directeur  n’est pas encore, selon lui, déclarée ‘active’ sur le web 2.0. Par contre, leur but, d’ici la fin de 2010, est de devenir plus actifs et surtout se positionner au-dessus des compétiteurs du domaine au niveau de leur activité sur les réseaux sociaux.

Pour le recrutement proprement dit, c’est autre chose, m’a-t-il confié. Eux aussi préfèrent miser sur le réseau de contacts de leurs recruteurs et ils utilisent les services d’agences de placement pour trouver plus facilement la ressource adéquate.

En conclusion, nous pouvons facilement constater que selon leurs besoins et le domaine d’exploitation, bref, leur environnement, les compagnies de la région de Québec ont vécu une évolution plus ou moins grande vis-à-vis l’arrivée et l’utilisation des réseaux sociaux à plusieurs points de vue.

Pour ce billet, nous ne viseront que l’aspect ‘Recrutement’ et nous vous redirigerons vers ces liens qui pourraient être assez intéressants à lire pour vous donner une idée d’où en est rendu le recrutement .

Voici les quelques liens:

Article sur l’évolution des méthodes de travail de Télé-Ressources, entreprise de recrutement au Québec :

http://www.latoiledesrecruteurs.com/newsletter/nouvelles-technologies-revolutionne-methodes-l-fr-i-880.html

Référence sur le site de Michelle Blanc, surnommé(e) La Papesse du web, à savoir Découvrez la puissance du Web 2.0 sur votre recrutement en ligne : tendances actuelles et futures

Article dans cyberpresse pour expliquer comment l’AFIC (Association des firmes d’ingénieurs-conseils du Canada) utilise le web 2.0 pour attirer les jeunes à s’instruire et se développer dans les domaines d’ingénérie pour combler les manques.

http://lapresseaffaires.cyberpresse.ca/dossiers/ingenieurs-conseils/201003/04/01-4257398-le-web-20-comme-outil-de-recrutement.php

Nouvelle parue sur le site web lemondeinformatique.fr :

Air France mise sur le Web 2.0 pour son recrutement

Bonnes Lectures !

Jean-René Milhomme

Équipe 70

J’ai donc décidé de faire une petite enquête/entrevue avec des gens du milieu. Première réponse (que je trouve très concrète), me provient de Stéphane Giguère, recruteur senior en TI dans la région de Québec (c’est le titre officiel qu’il m’a permis d’utiliser, je dois taire son employeur).

Je vous laisse lire l’échange par courriels et vous pourrez en tirer vos conclusions…

Courriel d’origine :

-       Est-ce que votre entreprise fait du recrutement via les réseaux sociaux ? J’entends ici aussi bien Facebook que LinkedIN que Viadeo ou MySpace ou je ne sais quel autre réseau où vous pourriez trouver des candidats intéressants pour un poste précis.

-       Est-ce que vous utilisez ces réseaux sociaux pour mieux connaître un candidat qui vous envoie un C.V. ? Soit son profil professionnel sur LinkedIn ou en savoir plus sur la personnalité du candidat en scrutant son profil Facebook ? Est-ce que vous ‘googlez’ le nom de la personne pour voir si certaines informations ne seraient pas pertinentes à trouver ?

-       Ou alors, est-ce que votre système d’embauche est resté au mode conservateur de recevoir des C.V., publier des offres d’emploi à l’interne et à l’externe par des outils traditionnels comme Jobboom ou les journaux et que la simple entrevue et le test d’aptitude conviennent pour l’embauche ?

Réponse au premier courriel

Je fais du recrutement TI depuis 11 ans et j’ai travaillé dans différentes compagnies en service conseil. C’est assez nouveau le phénomène des réseaux sociaux au niveau du recrutement, je dirais 3 ans environ. Avant les réseaux sociaux, je me souviens que j’effectuais mon recrutement via Monster.ca, Workopolis et plus rarement avec Jobboom.ca. Il y a eu aussi une mode d’envoyer des courriels à des user groups.

Maintenant, j’utilise régulièrement LinkedIn afin de trouver des ressources soit par profil ou souvent j’ai les noms en tête mais n’ai plus leurs coordonnées. C’est un outil facile à utiliser et ca nous permet de voir rapidement combien on dispose de ressources spécialisées dans la région par exemple ou des gens qui peuvent nous aider en nous référant des amis. LinkedIn nous permet également d’apercevoir le parcours de la ressource, le nombre de mois qu’elle a été en emploi etc… LinkedIn nous permet aussi parfois d’avoir la photo de la personne; donc un outil de reconnaissance ou une façon de voir si la personne se présente bien.

Twitter me permet d’annoncer mes postes de façon concise ou de rejoindre rapidement une ressource qui me suit (twit). Mais je ne trouve pas l’outil plus utile que ça présentement.

Facebook est pour moi une façon de partager de l’information avec des amis. Naturellement j’ai beaucoup d’amis en recrutement mais si je veux leur poser une question j’ai encore leur email ou numéro de téléphone. Je ne me sers pas de Facebook pour recruter proprement dit.

On ne peut pas passer à côté de ces réseaux sociaux car la plupart des jeunes y sont adeptes et si on veut recruter de bonnes ressources nouvellement sorties des écoles; on doit passer par ces réseaux sociaux.

Est-ce que j’ai répondu à vos questions ? Sinon je suis disponible pour en discuter avec vous par téléphone ou sur Twitter, bonne journée

J’ai réattaqué par :

-          Quelle est votre opinion sur le fait qu’il y ait de plus en plus de réseaux sociaux qui affichent des offres d’emploi, dans le sens, croyez-vous qu’il y a un risque que les recruteurs ne parviennent pas à croiser les candidats parce qu’il y a trop d’endroits pour afficher une offre d’emploi et trop d’endroits où un candidat peut rechercher, donc que le fait de multiplier ces endroits diminuerait la chance de se croiser ?

-          Combien en avez-vous de répertoriés ? Compte-tenu qu’en cherchant sur google, on peut en trouver des centaines.

Réponse à mon acharnement :

Pour répondre à vos questions disons qu’il existe certaines règles non dites dans le monde du recrutement. Habituellement pour des ressources en informatique on utilise surtout Monster.ca dans nos recherches pour la région de Québec et Montréal. Si on fait des recherches plutôt canadiennes, on utilisera aussi Workopolis. Workopolis n’a pas encore réussi à bien percer au Québec. Pour les postes plus administratifs comme les adjointes, secrétaire, réceptionniste, on utilisera aussi Monster mais Jobboom est le plus populaire. Il m’arrive parfois de chercher une ressource avec une expertise très rare alors je vais multiplier les efforts : Je vais regarder dans ma base de données personnelles, sur Monster, placer une annonce sur Workopolis, mettre mon statut à jour sur LinkedIn qui est directement redirigé vers Twitter. Je peux aussi aller sur la Toile du Québec et faire une recherche générale ou sur Google Français. Disons que c’est ma façon à moi de recruter mais le plus important est de créer de bons liens de confiance avec les gens afin qu’ils nous réfèrent facilement des ressources. On fonctionne encore beaucoup par référencement dans notre domaine.

Il se peut qu’on passe à côté de certaines ressources, oui, car on ne connait pas tous les sites de recrutement mais je considère que je suis plus efficace à discuter avec les gens de mes besoins que de chercher une façon de les afficher sur le plus de sites possibles. Une chose que les gens détestent également ce sont les mass mailing . Il faut y aller avec modération dans ce domaine

Ma conclusion personnelle (Et j’attends vos commentaires sur ce billet)

Les nouvelles avenues ont fait leur niche comme en témoigne notre expert. Il ne faut pas les négliger car ils ont leur valeur, mais le fait étant que, il vaut encore mieux pour ce recruteur de trouver une ressource de confiance bien recommandée, donc une valeur sûre, que d’embaucher le meilleur C.V. trouvé au fins fonds du WEB après 3 jours de recherche sur 200 sites différents. Son meilleur réseau social pour trouver la personne candidate au poste, semble être le réseau qu’il s’est lui-même bâti au fil du temps avec des références et des contacts en béton.

On y est !

LE WEB (oui en majuscules), celui qui se gère tout seul et qui laisse tout le monde faire ce qu’il veut, CE WEB-LÀ, et bien, sa théorie du chaos frappe encore.

Définiton de la théorie du chaos DU WEB : Trop d’efforts séparés mais dans la même direction, finissant par s’entrecouper pour bien faire, sans jamais fusionner les idées communes et similaires, laissnt l’internaute manquer d’air et de gaz avant que sa navette du web soit arrivée comme il faut à la station.

Si vous avez lu nos derniers billets du blog, vous aurez constaté que l’on s’est efforcé de trouver différentes histoires de recrutement sur LE WEB, ainsi que les moyens présentement disponible pour les RH pour recruter sur les réseaux sociaux en plus des traditionnels Jobboom, Monster, Workopolis et autres….

Voici le questionnement du jour :

Après avoir pris connaissance de ces quelques réseaux sociaux énumérés sur notre blog, additionnés à ceux qui sont similaires mais non relatés ici, les gens des ressources humaines d’une entreprise auront une liste (à notre humble estimé) d’au moins 5 à 10 réseaux sociauxPAR BRANCHE DE MÉTIER à scruter pour faire de l’embauche.

Maintenant, prenons un exemple fictif. Myriam, chasseuse de tête pour une entreprise, se fait donner le mendat de trouver un Analyse Organique quelque part.

Elle prend sa liste de courriels de contacts fiables et leur demande s’ils n’auraient pas ce type de ressource. Négatif

Elle contact les entreprises de placement de ressources. Négatif.

Elle place une annonce dans le journal (là il faut attendre la publication et les appels).

Place une annonce sur Jobboom, Workopolis, Monster…

Elle consulte ensuite les réseaux sociaux ?

Voilà un bien avec un mal réunis pour nuire quand on veut aider. Avec la panoplie de réseaux sociaux, tous différents avec un mode de publication des offres d’emplois et des C.V. différents, où va-t-elle chercher ?

LA réponse, c’est que présentement, il faut chercher partout !

Facebook a une section de C.V., elle peut aussi afficher dans les groupes de recrutement sur Facebook. Elle peut faire des recherches et demander des informations sur LinkedIn. Elle peut twitter que son entreprise recherche un Analyste Organique. Elle peut valider s’il existe des sites spécifiques pour les gens en informatique, plus spécifiquement encore pour les analystes organiques. Elle peut trouver des réseaux sociaux du monde de l’informatique et se perdre dans les dédales de blogs et autres pages crées par des GEEKS.

Tout ça pour trouver une ressource ? Pas garanti!

Qui dit que l’Analyste Organique qu’elle recherche (expérience, connaissances, personnalité, etc…) fréquente les même réseaux sociaux qu’elle a scrutés ? Qui dit qu’il n’attend pas les affiches sur d’autres sites d’emploi que jobboom et les autres ? etc…

Bref, autant c’est bien d’avoir beaucoup de choix sur le web, autant c’est mal car on ne sait pas où se croiser, où se rencontrer. Trop de liberté, pas assez d’affichage, pas assez de communication dans le plus grand outil de communication à ce jour.

Donc, constatant le problème, est-ce que les RH font des coups d’épées dans l’eau à tenter de recruter par les réseaux sociaux en plus des méthodes de base ?

Ou alors, est-ce que les réseaux sociaux vont devenir la nouvelle façon de faire puisqu’on peut pré-évaluer les candidats grâce aux informations sur le réseau ?

Jean-René Milhomme

Équipe 70, Groupe I

C’est bien beau chercher sur LinkedIn, mais on y retrouve toutes les branches possibles de professionnels.

En faisant ma recherche pour pondre ce billet, j’ai découvert le blog que voici : http://www.web2recrutement.fr/2009/reseaux-sociaux-pour-recrute/

Rien de bien nouveau dans le billet, mais le premier répondant commente en citant un nouveau site web très utilse à sa branche d’emploi, les ingénieurs :  http://reseau-ingenieurs.com/

Ce réseau social pour ingénieurs semble être le penchant électronique et plus complet des revues pour ingénieurs. Bon d’accord, le site semble embyonnaire, mais il a le potentiel de se mettre à jour à la seconde sur les sujets d’actualité du domaine et en plus, ils font du recrutement par le biais de groupes (Groupe ‘Emploi’ ou ‘Le Blog de Jobingénieur‘).

Ça devient donc plus facile de rechercher le type de personne donné dans le type d’emploi donné.

De plus, si on veut mousser sa candidature, on peut participer activement aux blogues et autres activités du réseau social et prouver sa valeur.

De même pour les RH qui scrutent le réseau, un appliquant sera recherché sur le réseau et on pourra juger de la qualité de sa candidature de par ses bons coups reliés au mitier sur le réseau.

Ces nouveaux types de réseaux sociaux seront-ils des exemples à suivre ?

Jean-René Milhomme

Équipe 70, Groupe I

Martin Rioux-Beaulieu

Équipe 70, Groupe I

Intéressant ? Tout dépend.

Selon le blog sur le recrutement, HR Marketer Blog, ce serait logique de recruter via Facebook (le blog est en anglais) : http://hrmarketer.blogspot.com/2007/08/recruiting-on-facebook.html.

Un des gros joueurs du recrutement selon eux, nommé Jobster, avance les points suivants pour expliquer son intérêt :

• Facebook est le 6e site le plus visité du WEB
• 50% des utilisateurs de Facebook se connectent quotidiennement
• Facebook domines la population collégiale, rendant ainsi naturel le lien pour ceux qui recrutent des finissants
• Le  groupe d’âge le plus en croissance sur Facebook est les 25-35 ans, donc on ne vise plus seulement les jeunes collégiens

Des exemples de recrutement trouvés sur Facebook, fait par des compagniesde Québec :

Grenier aux emplois:

http://www.facebook.com/Grenier.Emplois

Infopressejobs:

http://www.facebook.com/infopressejobs

Toutes de bonnes initiatives dans un domaine en effervescence. Les personnes qui en parlent (journalistes, blogueurs, spécialistes des RH) disent que ce n’est qu’un commencement et qu’on est loin d’une révolution dans le domaine de l’embauche.

Par contre, il y a quelque années Facebook n’éxistait pas et aujourd’hui il est #1 dans les réseaux sociaux et bien qu’il ait encore la cote, il semble de plus en plus intéresant de Twitter ou Flicker, comme si les utilisateurs et leurs goûts évoluaient à une vitesse grand V. Donc comment peut-on dire que l’on est loin du temps où l’embauche sera à son âge d’or sur les réseaux sociaux ?

Un autre blog intéressant sur le recrutement via Facebook, en français celui-là  :

http://www.palpitt.fr/blog/index.php?post/2007/11/04/Un-point-sur-le-recrutement-via-Facebook

Bonnes lectures et commentez ! L’échange des idées nous intéresse !

Jean-René Milhomme

Lors de sa présentation, Mr. Mellouli a mentionné le réseau LinkedIn (dont nous avons fait un billet dernièrement) comme n’étant pas un réseau social comparable à Facebook, Twitter, Fark, MySpace, Reddit, Digg et autres. Il le définit plutôt comme un « réseau professionnel ».

Ce qui est un point de vue intéressant car, si on se fie à la définition soit de Wikipedia (crédible à une certaine limite)

Le réseautage social (distinct du concept de réseau social en sociologie) se rapporte à l’ensemble des moyens mis en œuvre pour relier des personnes (physiques comme morales) entre elles (il peut s’agir aussi bien de réseautage informel qu’institutionnalisé).

Soit  le site du grand dictionnaire de l’office de la langue française (olf.gouv.qc.ca) :

Organisation sociale formée de personnes en relation directe ou indirecte entre elles et obéissant aux mêmes directives.

Ou dictionary.com (jugez vous-même de la fiabilité) :

A website where one connects with those sharing personal or professional interests, place of origin, education at a particular school, etc.

Tous s’entendent pour dire que le réseau social en soi, n’est qu’une agglomération de gens qui tissent des liens et reconnaissent leur appartenance, peu importe le motif. Mais en prenant le point de vue très valable de Mr. Mellouli, ne dervions nous pas cesser de galvauder le terme réseau social lorsque l’on parle de sites comme Facebook, mais plutôt les appeler sites d’amitiés ? Sites de partage de vies (ce aui séparerait bien des sites de professionnels).

à cette réflexion, nous pouvons donc relancer le débat sur l’utilisation de ces sites dits « réseaux sociaux » par les ressources humaines des entreprises à savoir s’ils doivent s’en tenir aux « réseaux professionnels »  ou s’ils ont le droit, voire le devoir en cas de recherche désespérée d’employé, de consulter furetivement, en s’infiltrant dans les comptes personnels des gens utilisant Facebook, Twitter, etc… pour trouver un employé, s’informer sur une personne, trouver les failles et manquements d’un employé fautif, etc…

En comparaison, un réseau professionnel ne contiendrait que les informations reliées au travail et peu être une meilleure vitrine pour la personne.

Parles-t-on d’accès à la vie privée illégalement ? Est-ce que les gens des RH ayant accès à Internet vont avoir le code d’éthique moral de NE PAS aller voir ces sites de réseautage de vie privée si une norme est instaurée pour les forcer à utiliser seulement les réseaux professionnels ? L’internet dépersonnalise les gens via le PC et les logiciels, qui pourrait dire que les RH ont enfreint le code moral ?

Est-ce que le terme réseau professionnel versus réseau social peut avoir une signification et une utilité dans le débat ?

(Jean-René Milhomme, Équipe 70. Groupe I)

Réaction première ? Tout dépend de votre expérience dans le marché.

Dans un domaine comme la restauration ou la vente dans une boutique, souvent une pancarte disant « Nous embauchons » peut suffire à vous attirer 20 C.V. et vous ferez votre sélection à partir de cette pile.

Dans le domaine des SI, des TI, des gestionnaires d’équipes de toutes sortes et autre domaines où il faut un minimum de qualifications, vous voudrez probablement la personne la plus compétente disponible.

Qui plus est, ce domaine qui compose la majeure partie des organes directifs et pensants des entreprises de 2010, bien que l’on manque de ressources, on préfère embaucher celui qu’on connaît plutôt que le plus qualifié des inconnus, ou l’inconnu plus qualifié, les deux sens s’appliquent selon moi.

La raison en est fort simple, notre entreprise manipule beaucoup d’argent, des données importantes et confidentielles, la règle d’embauche des années 2000 est un employé qui va bien s’entendre avec ceux déjà en place au détriment du plus performant mais mésadapté social.

Comment on le trouve, ce copain-employé ? Par des références à priori. Dans le domaine des professionnels des SI, avant d’afficher une offre d’emploi, on demande aux collègues si on ne connaît pas un expert X ou une architecte Y ou des gestionnaires ZZ. Si personne n’a la mémoire assez rapide, on affiche à l’interne en espérant qu’un autre collègue dans une branche différente de l’entreprise pourrait référer cette denrée rare ! On finis souvent par trouver la perle rare ou alors on affiche dans les endroits de recrutement et on attend…

Mais cette façon de faire, de bouche à oreille, qui menait en quelque sorte au maraudage, a fait venir au monde un site web classé dans les réseaux sociaux qui offre le service parfait pour la situation :  LinkedIn

www.linkedin.com

Voici comment se décrivent LinkedIn :

LinkedIn is an interconnected network of experienced professionals from around the world, representing 150 industries and 200 countries. You can find, be introduced to, and collaborate with qualified professionals that you need to work with to accomplish your goals.

[traduction personnelle et libre]
LinkedIn est un réseau interconnecté de professionnels d’expérience de partout dans le monde, représentant 150 industries et 200 pays. Vous pouvez y trouver, être présentés à et collaborer avec des professionnels qualifiés dont vous avez besoin de travailler avec pour atteindre vos buts.

Bref, c’est le Facebook des profesionnels. Vous vous créez un compte, vous tissez vos liens avec les gens que vous connaissez et plus vous et vos ‘contacts’ LinkedIn avez des liens vers d’autres gens sur ce réseau, plus vous aurez accès à de gens du métier, soit pour le recrutement soit pour l’embauche.
Donc voilà l’endroit où, en toute tranquilité, vous faites votre recrutement ou demandez à vos gens de trouver un ancien collègue ou compagnon d’étude qui ferait l’affaire pour notre besoin.

Mieux encore, l’outil de recherche permet de trouver l’employé(e) futur(e) en spécifiant des critères avancés de recherche (http://www.linkedin.com/search).

C’est la même chose si vous voulez recruter une personne à la pige, dite consultante, pour effectuer un contrat de quelque mois chez vous. Ils s’y retrouvent, se trouvent facilement, et s’affichent même.

Il ne vous reste, par la suite qu’à magasinner votre nouvelle ressource en SI et la contacter pour savoir ses intérêts face à votre ouverture de poste.

Vous pourrez lui faire passer l’entrevue habituelle pour connaître la personne, valider ses compétences, mais aussi sa vraie relation avec des personnes que vous avez identifiées dans son réseau. Ces personnes peuvent laisser des commentaires et des recommandations de votre futur employé sur LinkedIn. Mais vous pouvez aussi les contacter pour valider la pertinence d’embaucher cette personne pour vos besoins.

Je termine avec cette anecdote personnelle. Un jour un consultant engagé par mon employeur décide d’appliquer sur un poste d’employé dans un compagnie X. Le dirigeant vérifie l’indentité de la personne sur LinkedIn et découvre que mon supérieur est dans ses contactes LinkedIn et il s’avère que cet employeur connaissait mon supérieur. Petit coup de fil : « Mon cher X, je ne savais pas que Y travaillait avec toi depuis 2 ans » (Dans son C.V., il avait inscrit le nom de l’entreprise mais pas son supérieur immédiat). « Alors X, dis-moi, est-ce que Y connait ce langage de programmation ? Est-ce qu’il saurait s’adapter avec mon groupe d’employés d’une moyenne d’âge de 20 à 30 ans? Est-il assidû aux heures de travail ? Refuses-t-il de faire du surtemps lorsque nécessaire? »

Plein d’informations très utiles pour vous lorsque vous voulez embaucher une ressource sur qui vous miserez peut-être des sommes importantes en salaire, formation, etc… Cela vous permet de mieux connaître la personne avec de donner l’accord final et d’avoir une surprise quelque mois plus tard.

Et pour les curieux, Y a eu l’emploi malgré l’interrogatoire approfondi à son insu.
Jean-René Milhomme (jrmil1)